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用人单位对待学历问题的辩证分析
作者: 时间:2014-5-14 阅读:

      能力是直接影响活动效率,并使活动顺利完成的个性心理特征。能力与知识、经验和个性特质共同构成人的素质,成为胜任某项任务的条件。内驱力就是个体在环境和自我交流的过程中产生的,具有驱动效应的,给个体以积极暗示的生物信号。另一方面又要对他们提出具体的期望和要求,使他们看到自己的价值,激发他们努力工作的激情。但值得注意的是这类人通常对现状不满,尤其对于自己的报酬或在公司的上升空间,尚需领导层与其沟通,调整他们的心态;对低激情、低能力人员尽量激发他们的激情和提高他们的能力,但是一定要控制好在他们身上所花的时间。如果这类人员长时间没有改变,就不要再浪费时间和金钱,而果断地予以淘汰出局。需要注意的是,这类人员中有些可能是企业的“员老”或者是“关系户”,领导层要抛开感情和关系,及时处理。要知道,长时间容留这类人员,势必会对其他员工的激情造成影响。乳业招聘

     俗话说:“人才是无价之宝,惜才如金,得才如宝。”然而,人才用得好是个“宝”,用不好是棵“草”。《三国演义》中除了脍炙人口的刘玄德三顾茅庐的故事外,袁绍是个用人失败的典型例子。袁绍四世三公,兵多将广,谋士都有经天纬地之才,然而官渡一战,却被打得一败涂地,原因只有一个,没有用好人才。良骏囿于精舍,难免沦为驽马。人才也是一样,如果不能充分发挥其能量,即使人才再多也没用。现在一些单位引进人才时要求高学历、有经验、有业绩,但引进后,在使用上视同普通人,论资排辈、按部就班,既不能给人才应有的待遇,也不提供人才施展拳脚的空间,最终导致人才流失。有才之士寻找的是一项事业,而非一份工作。组织管理者要有锐利的洞察力,处处留心,一旦发现有真才实学的人,就要及时启用、大胆提拔,充分发挥其才能,创造辉煌的事业。

     要创一流的企业就要有一流的人才,对待人才要不惜投入,特别要给予发展的机会,要从工作、生活、思想、家庭等细节方面充分了解他们的需求,分清需求层次,在对劳资双方都有利的条件下尽可能给人才关心。当票子、房子、车子等“硬件”待遇水平还不是很高的时候,特别要注重用感情留人。为能留住优秀的人才,摩托罗拉除了制定合理、有市场竞争力的薪资体系外,公司还为特别重要的员工提供特殊津贴。然而,摩托罗拉认为,要成功留住人才,只靠高薪是不行的,为员工提供有意义的工作、丰富的培训和发展机会,才是留住人才的关键。

   

学历“大跃进”和“洋跃进”导致市场供求发生巨变。在1992年、1993年高校曾有过两次较大扩招(分别增长21%、22%),其后便又稳住了阵脚。特别是在2001-2002年之后,没能及时刹车且继续支持大扩招,从而导致了高教大跃进的生成。据2012年8月30日教育部在其官方网站发布的《2011年全国教育事业发展统计公报》指出,2011年,全国各类高等教育总规模达到3167万人,高等教育毛入学率达到26.9%.普通高等教育本专科共招生681.50万人,在校生2308.51万人,毕业生608.16万人。另外出国留学的“洋跃进”也是如火如荼,随着留学生人数的逐年增加,海归的就业问题也凸现出来,海归的初薪工资水平在持续下降。

  学历“大跃进”和“洋跃进”导致市场供大于求。八十年代初,中专、大学招生人数不会超过当年毕业的初、高中毕业人数的10%.而现在,九年制义务教育已经普及,除农村地区还有少许因家庭原因不能读高中外,高中和职业技术教育也是平常之事,大学招生人数每年都在七成上下,加起网络教育、成人教育,基本上可以做到要想读书都是可以读的。所以用人单位的门槛也越来越苛刻。

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